2023-01-21 процес на наемане на хора

by Vasil Kolev

Отдавна се каня да опиша нашия процес на наемане на хора, и защо е такъв – случва се от време на време хора да ме питат “а как си намирате хора”.

(това е бая важно като задача в една фирма, и почти навсякъде, където съм бил съм гледал да имам участие в процеса, за да не се наложи после да работя с хора, които не стават)

Прескачайки “откъде влизат cv-та” (jobs.bg и подобни сайтове), стъпките нататък са:

1) Базов преглед на CV-то. Ако в него няма нещо наистина притеснително, или не е тотално не подходящо, даваме нататък.
Някои хора гледат внимателно CV-та и на база на тях канят кандидатите на интервю. Всичкия ми опит с това е, че се губи много време, и на интервюиращите, и на кандидатите, понеже CV-то не показва много неща, хората лъжат и т.н.. В някои изключителни случаи (при много senior CV), може да направим първо интервю с човека предварително, но иначе, следваща стъпка:

2) Пращаме едни стандартни задачи на човека. Те са събрани от моята и фирмената практика, и като цяло не са от типа на “сферичен кон във вакуум”, и имат няколко цели:
– да видят на кандидата колко му се занимава
– да се види как мисли и за какви неща се усеща
– да дадат теми за разговор на интервюто :)
В предишни фирми това се заместваше от това да напишат един fizzbuzz на лист на интервюто, но понеже няма fizzbuzz еквивалент за админи, и понеже да каниш хората само за да ги изгониш като не решат задачата си е бая загуба на време. Задачите са повечко и е добре хората да могат да си ги решат на спокойствие, а и няма изискване да се решат всички, а е по избор на канидата.
Както и с fizzbuzz-а, случвало се е да се наемат някакви хора, които да не могат да ги минат тия неща, и това винаги е било голям провал.
Има и хора, дето казват “тия какво ще ме занимават, ще ида при някой друг” (това съм го чувал и от първа ръка) и в общи линии това е търсен ефект, понеже почти във всички случаи аз не искам хора, дето това хем им е голямо усилие, хем не им е достатъчно интересно, че да се хванат и да решат едно-две неща.
В много редки случаи сме филтрирали хора на тази стъпка, заради наистина ужасяващи решения.

3) Правим едно техническо интервю. От наша страна гледаме да сме до 3ма човека (повече от това почва да изглежда притеснително).
Първите 5-10 минути обясняваме ние с какво се занимаваме и какво представлява работата (една от първите реплики е “май ти го разказва това предния път, та сега съм аз”). Това е полезно за да си изгради кандидата контекст и да знае защо задаваме някакви въпроси.
(това май е рядко срещано, и аз не го правех преди)
После, имаме набор от теми, по които разпитваме човека. Започваме от задачите, минаваме през някакви мрежови, linux-ки неща, инструменти, но най-интересното е да разкаже нещо, което е правил сам. Особено хората с повече опит почти задължително имат нещо такова, и от там може да се види всъщност доколко способен е човека.
В тази част има нещо, което често се пропуска, че интервюто трябва да е полезно и за двете страни – ако кандидатът не знае нещо, му го обясняваме/разказваме.
Също така, целта на голяма част от въпросите е да изясни доколко работата ще е интересна за кандидата и доколко като цяло му харесва. Хора, които не са мотивирани, не са заинтересувани и това го работят между другото, като цяло не стават за при нас.
(това е доста видимо при почти всички кандидати, които се появяват от СофтУни)
Последните 10-15 минути гледаме да оставим за въпроси от кандидата към нас, всякакви неща свързани с работата.

Към края на интервюто обясняваме, че ще се свържем с кандидата до около седмица, без значение какво ни е решението – т.е. никого не оставяме без отговор и да се чуди какво става. Това важи и за предишната стъпка – който ни е пратил решение на задачите, е получавал отговор от нас.

4) Срещаме кандидата с целия екип. Това е разговор в сравнително свободен формат, двете страни да се запознаят и да решат дали им се работи заедно. Това винаги е доста забавно, и помага на кандидата да види в какво се забърква.

5) Прави се “човешко” интервю с кандидата, което е с CEO-то на фирмата, да се види дали не сме пропуснали, че човекът е психопат или нещо подобно (както се вижда, аз това тотално не го разбирам и вероятно не го описвам правилно :) ).

6) Правим оферта на човека, и ако приеме, почва при нас.

7) Месец след като е започнал, правим post-onboarding интервю. Тази идея дойде от Dan Luu, та хващаме и разпитваме човека какво не ни е наред, преди да е свикнал с нещата при нас.
(Дори файлът, в който водим бележките, се казва “Какво не е наред”)
(разбира се, onboarding-а продължава много повече, те само базовите неща са поне един месец, но е важно да се направи тоя разговор преди човекът да е привикнал с процесите)

Това са нещата по самия процес, в общи линии. Извън него има като цяло изграждането на имидж на фирмата (с появяване по конференции и т.н.), които не са ми по специалността. Само мога да кажа, че са важни (поне двама от екипа ми са дошли през конференции).

Tags:

Leave a Reply